Người tài vừa khó tìm, vừa khó giữ

0 Thanh Niên

Đánh giá tác giả

Ngày 11.6, UBND TP.HCM đã có báo cáo gửi Bộ Nội vụ về đánh giá thực trạng chính sách đối với người có tài năng trong các cơ quan nhà nước.

Nhiều người tài dứt áo ra đi

Trong hơn 20 năm qua, TP.HCM đã và đang thực hiện 5 chính sách thu hút tài năng vào lĩnh vực công. Từ những năm 1999 - 2000, TP.HCM bắt đầu thực hiện 4 chính sách đặc thù của địa phương gồm: chương trình tạo nguồn quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ tuổi (gọi tắt là chương trình trẻ tuổi), chương trình đào tạo thạc sĩ - tiến sĩ; chương trình quy hoạch tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý xuất thân từ công nhân (gọi tắt là chương trình công nhân); và chương trình thu hút chuyên gia khoa học và công nghệ. Ngoài ra, TP.HCM cũng đang thực hiện chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ trên địa bàn theo Nghị định 140/2017 của Chính phủ, đây là chính sách chung trên cả nước.

Người tài vừa khó tìm, vừa khó giữ - ảnh 1

Sinh viên nghiên cứu robot tại Trung tâm đào tạo Việt Nhật trong Khu công nghệ cao TP.HCM

Sỹ Đông

Về kết quả cụ thể, đối với chương trình trẻ tuổi, trong giai đoạn 2001 - 2020, TP.HCM đã xét tuyển và bố trí công tác gần 1.530 cán bộ, công chức, viên chức và sinh viên cho hệ thống chính trị. Hiện 978 trường hợp đang công tác và có 385 trường hợp được đề bạt, bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo quản lý cấp thành phố, cấp huyện và cấp xã.

Đối với chương trình thạc sĩ - tiến sĩ, TP.HCM chú trọng vào các lĩnh vực kinh tế, đô thị, thương mại quốc tế và các ngành khoa học - công nghệ mũi nhọn. Tổng số cán bộ đã được đào tạo là 920 học viên, trong đó 828 thạc sĩ và 92 tiến sĩ. Hiện 686 học viên đang công tác, trong đó có 314 cán bộ được đề bạt, bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo quản lý. Chương trình công nhân bắt đầu từ năm 2010, TP.HCM đã tuyển chọn được 135 học viên, hiện 107 cán bộ đang công tác, trong đó có 29 trường hợp được đề bạt, bổ nhiệm chức danh lãnh đạo quản lý cấp huyện, cấp xã.

Riêng chương trình thu hút chuyên gia, nhà khoa học và người có tài năng đặc biệt, giai đoạn 2014 - 2018, TP.HCM thu hút được 17 chuyên gia về công tác. Kết quả này chưa đạt được hiệu quả như kỳ vọng, chưa đủ sức thu hút các chuyên gia đầu ngành, các nhà khoa học có uy tín ở các viện nghiên cứu, các trung tâm khoa học, trường đại học nước ngoài.

Đánh giá chung về 3 chương trình cán bộ trẻ (trẻ tuổi, thạc sĩ - tiến sĩ, công nhân), UBND TP.HCM cho rằng chỉ tiêu chưa đạt do thành phố đang quyết liệt tinh giản biên chế, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức theo quy định của T.Ư. Đáng lo ngại hơn, một số cán bộ, học viên 3 chương trình này sau khi hoàn thành thời gian đào tạo đã không được đánh giá đúng năng lực chuyên môn, nhiều trường hợp xin nghỉ việc, không hoàn thành thời gian công tác đã cam kết.

Chế độ đãi ngộ cần đa dạng, linh hoạt

Về thu hút người tài theo Nghị định 140/2017, UBND TP.HCM nhìn nhận số lượng cá nhân đạt đủ các thành tích và tiêu chuẩn theo rất ít, và phần lớn đều không chọn khu vực công để làm việc, cống hiến. Chưa kể mức thu nhập, đãi ngộ chưa tương xứng với năng lực, thành tích của họ. Tại TP.HCM, từ năm 2018 đến nay, nguồn cán bộ trẻ từ học sinh, sinh viên và cả đội ngũ viên chức tham gia đào tạo theo 3 chương trình: trẻ tuổi, thạc sĩ - tiến sĩ, công nhân giảm mạnh. Nguyên nhân chính do quy định không cho phép sử dụng ngân sách hỗ trợ kinh phí đào tạo nên TP.HCM không có cơ sở để phát hiện, khuyến khích và tuyển chọn đội ngũ nhân lực trẻ trình độ cao vào hệ thống chính trị.

Để chính sách phát huy hiệu quả, UBND TP.HCM kiến nghị Chính phủ cần xây dựng chiến lược, đề án thu hút, trọng dụng, đãi ngộ người có tài năng chung cho cả nước; trong đó cần đề ra tầm nhìn dài hạn cho các mốc thời gian đến năm 2025, năm 2030 và định hướng tới năm 2045. TP.HCM cũng cho rằng cần phân định rõ khái niệm “nhân tài” với “nguồn nhân lực trình độ cao” đi cùng với chính sách thu hút, đãi ngộ, trọng dụng và phát huy năng lực.

Chế độ đãi ngộ và tiền lương cần tính toán đến mức sống và điều kiện của đô thị, nhất là đô thị lớn, trọng điểm, đô thị đặc biệt, đảm bảo mức lương và thu nhập đủ sức hấp dẫn để giữ chân nhân tài. Mặt khác, chế độ đãi ngộ không nên tập trung vào mức thu nhập đầu vào mà cần đa dạng về loại hình hỗ trợ và căn cứ vào kết quả hoạt động chuyên môn, thành tích đạt được. Tiền lương cần được quy định mức tối đa và mức tối thiểu, tránh tình trạng “chạy đua” về mức lương giữa các cơ quan, đơn vị, địa phương để lôi kéo nhân tài, tạo sự mất cân đối trong thu hút và bố trí người có tài năng, nhất là các địa phương còn khó khăn.

VIDEO ĐANG XEM NHIỀU