“Cái người giỏi cần thực sự chính là không khí lao động”

1
(TNO) Sau 15 năm thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực, Đà Nẵng cần duy trì và bổ sung những chính sách, giải pháp nào để thu hút và giữ chân người tài?

>> Thu hút nhân tài
>> Lãng phí nhân tài

Đây là vấn đề được đặt ra tại hội thảo “Đánh giá chính sách thu hút nguồn nhân lực của TP.Đà Nẵng sau 15 năm thực hiện” vào ngày 23.4.

So với cả nước, Đà Nẵng là địa phương có chính sách thu hút nhân tài sớm và thực hiện một cách bài bản, liên tục. Từ 1998 đến nay, số lượng người đầu quân về Đà Nẵng theo chính sách đãi ngộ tương đương 1.043 người, gồm 13 tiến sĩ, 224 thạc sĩ, 806 đại học. Trong đó, nam chiếm tỷ lệ 33,3% với 347 người, nữ chiếm gấp đôi với 696 người.

Giáo dục là một trong 2 ngành ưu tiên thu hút nhân tài
Giáo dục là một trong 2 ngành ưu tiên thu hút nhân tài - ẢNH: V.P.T 

Sở dĩ có con số khá chênh lệch trên, theo ông Đặng Công Ngữ, Giám đốc Sở Nội vụ TP.Đà Nẵng, là do trong những năm qua, ngành nghề thu hút tập trung nhiều nhất là giáo dục và y tế, lĩnh vực mà nữ chiếm số lượng lớn. Các đối tượng thu hút (ĐTTH) được bố trí công tác chủ yếu tại các sở, ngành chiếm phần lớn, tuy nhiên, tỷ lệ ĐTTH được thăng tiến, bổ nhiệm chức vụ ở các quận, huyện lại chiếm khá cao, 50/91 ĐTTH. Chính sách thu hút được nhận định là đã góp phần trẻ hóa đội ngũ cán bộ, công viên chức của Đà Nẵng và qua 15 năm thực hiện, các ĐTTH đã trưởng thành và được bổ nhiệm những vị trí quan trọng tại địa phương.

Môi trường làm việc còn hạn chế

Môi trường làm việc là vấn đề trọng tâm được đề cập nhiều nhất tại hội thảo. Tại khảo sát về vị trí công tác và môi trường làm việc của ĐTTH đã cho một kết quả khá thấp (chỉ tương đương mức trung bình). Trong đó, yếu tố thân thiện, luôn sẵn sàng phối hợp giữa các đồng nghiệp và được lãnh đạo thừa nhận về trình độ, năng lực đối với ĐTTH được đánh giá dưới và ngang mức thang trung bình. Theo ông Đặng Công Ngữ, điều này cho thấy bên cạnh thực tế hiện nay là giữa đào tạo và sử dụng còn khoảng cách lớn thì vấn đề trong việc bố trí và tạo điều kiện về môi trường để họ phát huy năng lực của các cơ quan quản lý, sử dụng ĐTTH còn bất cập.

Còn nhớ trước đây, có đơn vị đăng ký nhu cầu nhưng lại không đồng ý tiếp nhận ĐTTH khi cơ quan có thẩm quyền phân bổ về đơn vị. Để khắc phục tình trạng này, bắt đầu từ 2013, Sở Nội vụ đã phối hợp với các đơn vị tiếp nhận cùng tham gia phỏng vấn tuyển chọn.

Khi được hỏi, có 54% ĐTTH cho rằng đã yên tâm công tác, 39% ở mức độ tạm yên tâm và có 7% là chưa yên tâm. Nguyên nhân của thực trạng trên, theo những ĐTTH, ngoài yếu tố môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến còn là do mức lương và phụ cấp hiện nay chưa đảm bảo cuộc sống. “Cái mà người giỏi thật cần chính là không khí lao động, ở đó, họ được tôn vinh, giảm bớt sự đố kỵ, níu kéo”, ông Bùi Văn Tiếng - Trưởng Ban tổ chức Thành ủy Đà Nẵng - nói.

“Người Đà Nẵng mà không cần ở Đà Nẵng”

Sau 15 năm thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực, Đà Nẵng cần duy trì và bổ sung những chính sách, giải pháp nào để quản lý, sử dụng và phát triển năng lực của ĐTTH? Dùng khái niệm “người giỏi” để chỉ các ĐTTH, ông Bùi Văn Tiếng cho rằng cần thực hiện đổi mới 6 điểm trong cách tìm, dùng và giữ chân họ. Trước hết, phải đổi mới cách tìm người giỏi. “Bây giờ, phải nên tiến đến việc đi tìm người giỏi, “săn” người giỏi là chính chứ không phải đợi họ đến như hiện nay”, ông Tiếng nói.

 
“Cái người giỏi cần thực sự chính là không khí lao động” - ảnh 2 Đà Nẵng mới chỉ chìa tay với người giỏi, nhưng chúng ta cũng cần phải sẵn sàng chia tay với những người không thực sự xứng đáng. Đó là sự sòng phẳng cần thiết để tìm kiếm người tài đích thực! “Cái người giỏi cần thực sự chính là không khí lao động” - ảnh 3
Ông Bùi Văn Tiếng, Trưởng Ban tổ chức Thành ủy Đà Nẵng

Bên cạnh đó, việc tạo sự cân đối hơn về chính sách giữa người giỏi thu hút và người giỏi tại chỗ là rất quan trọng. Nói khác đi, việc hoạch định chính sách thu hút phải chú ý đầy đủ cả hai khía cạnh chiêu hiền và đãi sĩ, sao cho chủ trương tạo hấp lực đủ mạnh để thu hút nhân tài từ nơi khác đến đi đôi với khai thác có hiệu quả những tài năng hiện có.

Có thể thấy, lâu nay những ĐTTH được sử dụng một cách riêng lẻ, từng ngành nghề riêng biệt. Nhưng muốn phát huy cao độ chất xám của họ, cần phải đổi mới cách dùng người tạo điều kiện cho họ làm việc theo nhóm, cụ thể là hợp tác trong nghiên cứu khoa học nhằm đóng góp trí tuệ thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển.

Ông Tiếng cũng đưa ra một ý tưởng khá cởi mở để có thể tận dụng tối đa sức mạnh trí tuệ của người tài đóng góp cho TP, khi cho rằng ngoài việc thu hút người tài về địa phương bằng các chính sách hỗ trợ tài chính, nhà cửa, tạo việc làm… thì cũng cần đa dạng hóa hình thức thu hút người tài. Nghĩa là dù ở nơi khác nhưng họ vẫn đóng góp chất xám cho sự phát triển của TP, biến họ trở thành những “người Đà Nẵng mà không cần ở Đà Nẵng”.

Thi tuyển chức danh công khai

Từ những thực tế được nhìn nhận, Sở Nội vụ Đà Nẵng đã đề xuất một loạt các kiến nghị, đổi mới chính sách thực hiện trong thời gian tới. Theo đó, thay vì dựa trên quy định ngành nghề trong việc tiếp nhận, thu hút nhân tài như hiện nay thì sẽ chuyển sang thực hiện tuyển chọn theo vị trí việc làm, đơn cử là việc thi tuyển chức danh công khai. Điều này cũng giúp người tài có cơ hội được khẳng định vị trí của mình ngay từ ban đầu.

Nhiều ý kiến cũng đồng tình với đề xuất tiếp nhận ĐTTH thông qua hình thức thi tuyển hoặc phỏng vấn, lập hội đồng tuyển chọn ĐTTH… Bắt đầu từ tháng 5.2013, bảng tiêu chuẩn đánh giá về năng lực, kinh nghiệm, tư chất… của ĐTTH cũng sẽ được đưa vào áp dụng để có sự đánh giá, sàng lọc cụ thể chứ không mang tính chung chung như hiện nay. Quan điểm về thực tế tồn tại hiện nay khi một tỷ lệ ĐTTH chưa đáp ứng yêu cầu công việc, còn hạn chế về kỹ năng và chưa khiêm tốn cũng đã ảnh hưởng đến kết quả chung của chính sách, ông Tiếng thẳng thắn: “Đà Nẵng mới chỉ chìa tay với người giỏi, nhưng chúng ta cũng cần phải sẵn sàng chia tay với những người không thực sự xứng đáng. Đó là sự sòng phẳng cần thiết để tìm kiếm người tài đích thực!”. 

Ông Đặng Công Ngữ nói: “Đà Nẵng vẫn chưa thu hút được các chuyên gia đầu ngành, đây là điều chúng tôi chưa thực hiện được so với với mục tiêu ban đầu mà chính sách đề ra”.

Ông Trần Đình Vinh, Giám đốc Bệnh viện Sản - Nhi Đà Nẵng: “Chúng tôi rất mừng khi ĐTTH về làm việc tại bệnh viện chiếm số đông là các bác sĩ nội trú và họ có chất lượng chuyên môn nổi trội. Nhưng đa số các bác sĩ này thiếu trình độ ngoại ngữ, nên rất khó khăn trong giao tiếp và thực hiện các chương trình hợp tác giữa bệnh viện với các đối tác nước ngoài”.

TS Vũ Thị Bích Hậu, Phó giám đốc Sở KH-CN: “Để có sự sàng lọc tốt, cần thiết phải yêu cầu các cán bộ thuộc diện thu hút nên trình bày kế hoạch phát triển bản thân trước khi được sử dụng”.

Bà Trần Thị Thanh Tâm, Phó chủ tịch UBND Q.Sơn Trà: “Thu hút còn khá nặng về bằng cấp trong khi chất lượng đào tạo của các trường là khác nhau khiến một số ĐTTH có hiệu quả làm việc không như đánh giá ban đầu”.

TS Nguyễn Văn Hùng, Viện Nghiên cứu phát triển KT-XH: “Các đơn vị cần xác định nhu cầu cụ thể, định hướng rõ ràng, tránh tình trạng thu hút về rồi không sử dụng được”.

Vũ Phương Thảo

>> Khuyến khích, trọng dụng người tài phát triển khoa học công nghệ
>> Tìm nhân tài hay tìm huy chương?
>> Cho con tham gia truyền hình thực tế - Kỳ 2: Ngộ nhận tài năng
>> Nhân tài thiên văn 15 tuổi
>> Lương thấp sao giữ được nhân tài ?
>> Không khó để giữ chân nhân tài
>> Chuyển hướng tập hợp thanh niên công nhân tại nơi lưu trú
>> Công bố kết quả sơ khảo Giải thưởng Nhân tài đất Việt 2012
>> Bằng cấp AIT vẫn được công nhận tại Việt Nam
>> Phần mềm giả mạo tin nhắn tái xuất
>> Học bổng Nguyễn Thái Bình - Vườn ươm nhân tài LienVietPostBank
>> Tạm dừng tuyển sinh cử nhân tài năng

Bình luận

User
Gửi bình luận
Tài Triệu

Tài Triệu

Tỉnh nào cũng nên mạnh dạn thực hiện thì chắc chắn sẽ giảm được nhiều cơ quan giám sát, kiểm soát. Cần thiết phải "Chiêu hiền đãi sỹ và thanh lọc yếu kém", đây mới là sự công bằng.

VIDEO ĐANG XEM NHIỀU